9 de dez
Que oportunidades e desafios as empresas encontram em sua jornada de inclusão da diversidade?
Como introdução, cabe contextualizar oportunidade como oferta de acesso, ressaltando a importância de abrir caminhos para que toda e qualquer pessoa se perceba capaz de alcançar uma determinada posição, movimentar-se rumo a um objetivo, ter um objetivo afinal.
Toda pessoa precisa ter um propósito para poder se visualizar como alguém que teve seu horizonte expandido pela educação, o trabalho e os sonhos do querer ser. O arquiteto Louis Kahn costumava afirmar que “até um tijolo quer ser alguma coisa” e, para isso, deve poder visualizar seu futuro como casa, monumento, muro ou ponte. E nós? O que ou quem estamos construindo?
Por que, afinal, falar sobre isso quando o tema é a inclusão da diversidade?
Porque a valorização da diversidade começa ao respeitarmos o direito de todas as pessoas a terem acesso à moradia, alimentação, educação e trabalho, conjunto básico de elementos que nos confere cidadania e dignidade na vida em sociedade e que nos abre caminhos e oportunidades.
Porque somos iguais, segundo as leis, mas somos diferentes em escalas que desafiam a nossa capacidade de tolerar o peso de conviver com as diferenças.
O dicionário define diversidade como “qualidade daquilo que é diverso, diferente, variado; variedade”. Dentro das organizações, o conceito está relacionado a questões de representatividade em uma perspectiva mais demográfica, considerando marcadores identitários como: gênero, raça, idade, religião, deficiência, escolaridade, condição socioeconômica. Mas outras questões como origem e background também contribuem de forma decisiva para a diversidade em qualquer grupo. Em resumo, podemos afirmar que existem dois tipos de diversidade: a inerente e/ou identitária, que corresponde as características que “nascem conosco” e a diversidade adquirida ou cognitiva, que advém de nossas vivências e experiências.
Eis então o fio condutor da conversa que inspirou este artigo: nossas diversidades, no plural, nos conduzem a escolhas a partir do leque de oportunidades que percebemos no correr da vida. Mas será que as mesmas oportunidades são oferecidas a todas as pessoas, em igualdade de condições? Aqui encontramos o maior desafio.
O mundo do trabalho tem passado por grandes transformações nos últimos anos. As mudanças estão, cada vez, mais rápidas e difíceis de prever. Previsibilidade, planejamento e produtividade são grandes questões para a gestão.
É preciso um outro perfil de profissionais que sejam capazes de atuar com mais autonomia, criatividade, capacidade de inovar, trabalhar em equipe, lidar com problemas complexos e com empatia.
Pensando nessas competências, tão desejadas para agora e para o futuro, podemos chegar à conclusão de que equipes diversas são a melhor resposta para enfrentar os desafios atuais e futuros.
Um estudo realizado pela CNI (Confederação Nacional da Indústria) mostrou que as empresas têm dificuldade em encontrar mão de qualificada em todos os níveis. 50% das empresas pesquisadas afirmaram que mão de obra qualificada é o “gargalo” da indústria. Mas isso parece um grande paradoxo, de um lado as indústrias com dificuldade em contratar e do outro um alto número de desempregados. Sabemos que existe um déficit educacional e de formação técnica importante no país, mas somente este aspecto não é suficiente para explicar este paradoxo.
Será possível inferir que a falta de mão de obra qualificada também possa ser explicada pelo desejo em sempre contratar o mesmo perfil profissional? Aquele perfil composto preferencialmente por homens, brancos, com determinada escolaridade e o tal do “inglês fluente?” Será que o “gargalo” poderia ser solucionado se as oportunidades pudessem alcançar todas as pessoas?
Quando as mesmas empresas foram questionadas sobre a forma como lidar com a falta de mão de obra qualificada, 85% das empresas afirmaram que realizam capacitação na própria empresa e 42% oferecem algum tipo de treinamento fora da empresa.
Se treinar e capacitar é a solução, por que não dar esta mesma oportunidade de desenvolvimento para todas as pessoas? Quantas pessoas de grupos minorizados estão esperando a oportunidade para aprender uma nova profissão?
Pessoas disponíveis para aprender e com vontade de fazer a diferença o país tem e de sobra, cabe as indústrias se abrirem para o enorme potencial que a diversidade tem de não só fornecer mais pessoas, como também ampliar as perspectivas de mundo, saberes aprendidos por meio das experiências e um novo rol de competências diversificado e mais adequado para lidar com os dilemas, problemas e desafios de agora e do futuro.
Diante desses dados reveladores, é importante perceber que, apesar de tanta desigualdade, o mundo quer ser mais plural e muitas são as empresas que estão fazendo o seu papel de formadoras e reformadoras, apostando numa cultura de inclusão que valoriza a diversidade.
A CGT Eletrosul é uma delas, subsidiária da Eletrobras no sul do Brasil, vinculada ao Ministério de Minas e Energia, a empresa gera, transmite e comercializa energia. Constituiu seu Comitê de gênero a mais de 15 anos buscando equidade de oportunidade para as mulheres, já que existia e ainda existe uma diferença muito grande no número de homens e mulheres na empresa, refletindo o menor estímulo para as mulheres escolherem por áreas técnicas e engenharias.
Conforme as demandas cresceram, o Comitê agregou a busca pela igualdade de oportunidades para todas as pessoas – independente de sexo, cor, etnia, idade, orientação sexual, origem social, capacidade física ou mental – é um dos compromissos com o respeito aos direitos humanos e a não discriminação. Esse compromisso está expresso no Código de Ética e de Conduta das Empresas Eletrobras e nas nossas diretrizes de responsabilidade social.
O Comitê promoveu ao longo dos anos inúmeras ações de conscientização, incentivou a implementação de benefícios, de políticas de cultura organizacional e gestão de pessoas voltadas à eliminação de todas as formas de discriminação de gênero e raça no acesso, remuneração, ascensão e permanência no emprego; além de atuar fortemente no combate ao assédio moral e sexual.
Demonstrando seu compromisso com a equidade, a empresa hoje oferece os seguintes benefícios:
· Licença paternidade e maternidade estendida;
· Auxílio creche (ou auxílio babá), mediante reembolso, para dependentes de empregados, com idades compreendidas entre seis meses e seis anos.
· Sala de apoio ao aleitamento materno e redução de 2 horas de trabalho para amamentação, para o período subsequente por 120 dias;
· Reconhecimento de união homoafetiva, para efeito de concessão dos benefícios aos dependentes, regularmente concedidos aos empregados;
· Aplicação da lei de cotas raciais nos editais de contratação, inclusive para seus jovens aprendizes;
· Meta empresarial de mais mulheres na liderança.
Além disso a CGT Eletrosul aderiu a diversos compromissos voluntários como: Os Princípios de Empoderamento das Mulheres – WEPs (sigla em inglês para Women’s Empowerment Principles) e Movimento Eles por Elas, da ONU Mulheres; Programa Pró-Equidade de Gênero e Raça, do Governo Federal; Programa na Mão Certa, da Childhood Brasil. A empresa foi uma das grandes vencedoras do Prêmio WEPs Brasil 2019 – Empresas Empoderando Mulheres, na categoria Empresas de Grande Porte – Prata.
Sabemos que a inclusão da diversidade traz um ganho muito grande para as empresas, além de ser a coisa certa a se fazer!
Ainda há muito caminho pela frente, mas podemos afirmar que sim, o mundo busca valorizar a pluralidade, construindo ambientes seguros e inclusivos para todas as pessoas. E as empresas estão assumindo seu papel de agentes transformadoras deste cenário.
Autoras: Aline Webber (Eletrobras CGT Eletrosul), Sylvia Terra (FourAll) e
Vanessa Lemos (Instituto Diversidade)
Artigo escrito a partir do evento CONVERSAS INSPIRADORAS ocorrido em 19 de outubro e transmitido pelo Canal SAE BRASIL no YouTube:
Foto de capa de Mikael Blomkvist no Pexels